English

‘Decentralization’ is the allocation of decisions and tasks formally handled by upper level management to line managers. When applied to the field of human resources this is known as ‘devolution’. The aim is to formalize initiatives to overcome the shortcomings of centralized policies. This broadening of decision-making competencies leads to a more efficient use of information. Power is placed in the hands of those with more direct knowledge of the issues associated with the problem. Other important reasons for decentralization are increased motivation, higher commitment and greater identification with the local work unit. Decentralization’s benefits are well established, and thus the usefulness of devolution seems to be clear enough. Nevertheless, when restructuring the decisionmaking process by delegating power, companies often do not take into account all of the consequences. Firms may not fully recognize the cumbersome obstacles to devolution in total. Both human resource practitioners and researchers point to a lack of information and communication when line managers are engaged in opportunistic behavior. Inconsistency in human resource practices and policies may occur if newly empowered managers are arbitrarily exercise their new-found power. Thus, organizations have to reflect on how to coordinate and control the empowerment, and moreover, how to prevent the loss of consistency across the company. This doctoral thesis addresses to the problem mentioned above and develops efficient human resource mechanisms of coordination and motivation for the control of decisions and activities of line managers according to agency theory. First, an exact definition of the term ‘decentralization’, containing a clear structure and differentiation of the decision-making system is given. Next, an applicable framework of a human resource management decision-making system is developed. This framework serves as a basis for the discussion of control mechanisms based on agency theory, where the dispersal of power is analyzed in terms of hidden information and hidden action. This theory based analysis brings up a host of control mechanisms, whose practicability is proved by agency cost and extent of devolution. The evaluation leads to a human resource management design of coordination and motivation for decentralized working human resource line managers. This design of control and motivation mechanisms is a powerful approach for the transformation of theoretical based procedures into pragmatic solutions for the problem of devolution. This thesis shows clearly, that firms should answer the delineated risks of devolution by implementing a human resource management design of coordination and motivation which meshes with the structure of decentralized decision-making. Moreover it is critically important to coordinate the mechanisms of motivation and control in content with the preferred concept of devolution. Only if this is done, are firms able to control decentralized working human resource managers and their decisions.

Deutsch

Die Delegation personalwirtschaftlicher Entscheidungskompetenz in die Linie wird seit Jahrzehnten in der wissenschaftlichen Literatur und der unternehmerischen Praxis intensiv diskutiert. Neben den Vorteilen, die sich Unternehmen mit dem Organisationskonzept dezentraler Personalarbeit versprechen und in vielen Fällen auch realisieren, sind hingegen jedoch auch Stimmen zu vernehmen, die die Verlagerung von Entscheidungsbefugnis und -verantwortung als kontraproduktiv bewerten: Dezentralisierung führe hiernach zu organisatorischer Unsicherheit, zum Missbrauch unternehmerischer Freiheiten und Spielräume, zu Inkonsistenz in der Personalpolitik und -arbeit, oder zu willkürlichem Handeln gegenüber Untergebenen und Mitarbeitern. Die vorliegende Arbeit greift das skizzierte Problem auf und untersucht, welche personalwirtschaftlichen Koordinations- und Motivationsinstrumente einzusetzen sind, um das Entscheiden und Handeln der personalverantwortlichen Führungskraft in der Linie effizient im Sinne der zugrunde gelegten Agenturtheorie zu steuern. Aufbauend auf dem identifizierten Mangel einer eindeutigen Begriffsverwendung und -bedeutung der Dezentralisierung in der Personalarbeit wird ein Analyseraster dezentraler Entscheidungsstrukturen entwickelt und einer exemplarischen Anwendung unterzogen. Auf dieses Analyseraster greift die agenturtheoretische Analyse zurück. Als Ergebnis der theoriebasierten Untersuchung wird eine Vielzahl koordinierender und motivierender Mechanismen hervorgebracht, deren Effizienz anhand der Delegationskosten beurteilt wird und sich nach dem Ausmaß an Entscheidungsdelegation richtet. Die praxisbezogene Auswertung der Analyseergebnisse formt ein Personalmanagementdesign zur Koordination und Motivation dezentral agierender Entscheidungsträger der Personalarbeit. Dieses Design liefert Ansatzpunkte für die praxisgerechte Transformation theoretisch fundierter Handlungsmaxime und bietet eine praktische Lösung des aufgeworfenen Problems. Die Dissertation zeigt, dass den mit der Dezentralisierung der Personalarbeit einhergehenden Delegationsrisiken mit einem auf die jeweilige Entscheidungsstruktur angepassten Personalmanagement begegnet werden muss. Unabdingbar ist dabei, die koordinierenden und motivierenden Mechanismen inhaltlich aufeinander sowie auf das organisatorische Dezentralisierungskonzept der Personalarbeit abzustimmen. Nur dann gelingt es dem Unternehmen, eine effiziente Steuerung dezentral agierender personalwirtschaftlicher Entscheidungsträger herbeizuführen.