Mehrere makroökonomische Entwicklungen zwingen Organisationen heutzutage mehr denn je dazu, ihre Aufmerksamkeit auf diejenigen Mitarbeiter zu richten, die den Ausschlag zwischen Erfolg und Misserfolg der Organisation geben - üblicherweise als Talente oder High Potentials bezeichnet. Im Einklang mit Evidenz zu einer rechtsschiefen Verteilung von Performance über zahlreiche Branchen und Jobs hinweg hat die bisherige Forschung dazu tendiert, einen exklusiven Talent Management-Ansatz (TM) zu befürworten. Dieser Ansatz basiert auf der Differenzierung der Belegschaft in Talente und „Nicht-Talente“ und disproportionalen Investitionen in diejenigen (talentierten) Mitarbeiter, die den größten Return on Investment in Bezug auf deren Beitrag zum Erfolg der Organisation verheißen. Allerdings hat die bisherige Forschung nur sehr eingeschränkt Evidenz zu den positiven Performance-Implikationen von TM generiert, von denen die TM-Literatur gemeinhin ausgeht. Darüber hinaus wurde die bisherige TM-Forschung dafür kritisiert, den organisationalen Kontext zu vernachlässigen - d.h., interne und externe Umweltfaktoren, die den TM-Performance-Zusammenhang potenziell begrenzen und in erster Instanz determinieren, ob Organisationen TM betreiben. Die vorliegende Dissertation hat sich daher zum Ziel gesetzt, die Determinanten und Performance-Konsequenzen von TM im Allgemeinen und High Potential-Programmen im Speziellen aus einer theoretischen und empirischen Perspektive zu untersuchen, basierend auf vier Studien, die von einer Synopse und einer allgemeinen Diskussion der Ergebnisse eingerahmt werden. Die Ergebnisse offenbaren ein komplexes Muster der Nutzung von High Potential-Programmen in Abhängigkeit von internen und externen Umweltfaktoren und zeigen, dass TM bzw. High Potential-Programme positiv mit der organisationalen Leistung zusammenhängen.

Multiple macro-environmental developments urge todays organizations more than ever to focus their attention on employees who can make a true difference to organizational success, commonly denoted as talent or high potentials. Accommodating evidence on heavily right-skewed performance distributions across a wide range of industries and jobs, the extant research has tended to advocate an exclusive approach towards talent management (TM). This approach towards TM is based on differentiating the workforce into talent and “non-talent” and investing disproportionately into those (talented) employees who promise the greatest return on investment in terms of contributions to organizational success. However, previous research has provided only limited evidence of the positive performance implications of TM commonly assumed in the literature on TM. Moreover, the extant TM research has been criticized for its neglect to take organizations context into accountthat is, environmental factors internal and external to organizations that potentially serve as boundary conditions to the TM-performance link and determine whether or not organizations engage in TM in the first place. For these reasons, the present dissertation set out to investigate the antecedents and performance consequences of TM in general and high-potential schemes in particular from a theoretical and empirical perspective based on four studies that are framed by a synopsis and a general discussion of the results. The results reveal a complex pattern of high-potential scheme use contingent upon organizations internal and external environment and show that exclusive talent management in general and high-potential schemes in particular positively relate to organizational performance.