Arbeitsautonomie stellt seit Jahrzehnten ein zentrales Konzept in der Forschung zur Arbeitsgestaltung dar. Im Zuge der Veränderungen der Arbeitswelt in den letzten Jahrzehnten hat sich die Arbeitsautonomie jedoch zu einem sehr viel komplexeren und differenzierteren Arbeitsmerkmal entwickelt. Diese Dissertation fasst den bisherigen Forschungsstand zur Wirkung von Arbeitsautonomie auf Beschäftigte zusammen und erweitert frühere Forschung zur Arbeitsgestaltung in zweierlei Hinsicht. Erstens wird zwischen verschiedenen Formen von Autonomie unterschieden, die Wohlbefinden, Engagement und Leistung der Beschäftigten unterschiedlich beeinflussen. Zweitens werden eine Reihe von Kontextfaktoren identifiziert, die die Wirkungen der Arbeitsautonomie beeinflussen. Dadurch schließt diese Dissertation wichtige Forschungslücken im Bereich der Arbeitsgestaltung und kommt zu dem Schluss, dass wahrgenommene Autonomie am Arbeitsplatz für Mitarbeitende und Unternehmen eher von Vorteil als von Nachteil ist. Die Gewährung von Arbeitsautonomie wirkt sich positiv auf die Motivation und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden aus und führt zu positivem Verhalten (z.B. zu einer besseren Arbeitsleistung). Es gibt jedoch auch eine Kehrseite der Autonomie, denn unter bestimmten Bedingungen können Mitarbeitende ihre Autonomie für negative Verhaltensweisen ausnutzen (z.B. für Zeitdiebstahl). Führungskräfte sollten daher die Form der Autonomie und die kontextuellen Bedingungen des Arbeitsplatzes berücksichtigen, wenn sie ihren Mitarbeitenden Autonomie gewähren.

Job autonomy has been a key concept in job design research for decades. However, as the nature of work has changed considerably over time, job autonomy has become a much more complex work characteristic. This dissertation takes stock of prior research on job autonomy and extends previous work design models in two ways. First, it distinguishes between different forms of autonomy that influence employee well-being, engagement and performance in unique ways. Second, it identifies a range of contextual factors that shape the effects of job autonomy. By addressing some of the unknowns about job autonomy, this dissertation suggests that job autonomy is more good than bad for employees and organizations. Granting employees job autonomy has favorable effects on employee motivation and well-being, which lead to positive behavior (i.e., job performance). However, there is also a downside to job autonomy, as under certain conditions employees may exploit their autonomy to engage in negative behaviors (i.e., time theft). Thus, managers should consider the form of autonomy and the contextual characteristics of the workplace before granting job autonomy to employees.